Cap sur une tempête sociale nommée parentalité ! 🌪
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Il est commun de dire que seul l'arbre qui a subi les assauts du vent est vraiment vigoureux, car c'est dans la lutte que ses racines, mises à l'épreuve, se fortifient. Ce constat se transpose aisément au monde économique.
Les entreprises qui durent, sont des entreprises qui se transforment constamment. Ces changements permettent d’appréhender des tempêtes plus ou moins virulentes, de s’adapter et d’y survivre.
Ces dernières années, le nombre et la violence de ces tempêtes a drastiquement augmenté. Elles menacent désormais toutes les entreprises.
Deux d’entre elles ont particulièrement marqué les esprits.
Tout d’abord, il y a le numérique 🤖. Remontez 20 ans en arrière et rappelez-vous l’accueil fait à ce nouvel outil, par l’entreprise. Il fallait beaucoup de flair pour mesurer à quel point il allait chambouler les organisations et repenser les modèles économiques. Le web, les réseaux sociaux, l’IA, des tempêtes successives ont frappé l’entreprise au fil des années. La quasi-unanimité de celles-ci n’ont pas su anticiper et ont dû engager des grands plans de transformation numérique pour se reconstruire sur de nouvelles bases, une fois la tempête passée. C’est devenu une nécessité et non plus une conviction ou une intuition. Il a longtemps été question de limiter la casse en prévision d’une autre tempête numérique. Certaines entreprises ont disparu depuis, d’autres se sont fortifiées malgré les tempêtes, de jeunes pousses ont quant à elles vu le jour.
Ensuite, il y a l’écologie 🌳. C’est évidemment un sujet que les entreprises auraient du anticiper dès la fin du 18ème siècle, à l’avènement de l’ère industrielle. Cela fait hélas 10 ans à peine que ce sujet est pris au sérieux. Les tempêtes ici sont d’ordre environnemental évidemment, mais aussi économique. Il a fallu que de premiers dégâts financiers liés à l’augmentation des coûts de l’énergie, aux catastrophes industrielles ou de nouvelles réglementations pour une prise de conscience. Vous auriez suggéré un bilan GES (Gaz à effet de serre) aux entreprises il y a 15 ans, on vous aurait gentiment remercié. Aujourd’hui, les entreprises vont jusqu’à repenser leur organigramme et intégrer tout en haut des Chief Impact Officer ou plus modestement des responsables de la RSE.
Les tempêtes mettent un coup de projecteur sur les faiblesses de notre système.
La plus grande des forces est indéniablement d’apprendre à anticiper les signaux faibles, pour se préparer et tirer parti, plutôt que de subir.
Personnellement, j’identifie 5 facteurs à questionner pour anticiper une période de changement et en tirer parti.
1. Le point de rupture
Dans les deux cas, il aura fallu un point de rupture pour que les choses commencent à bouger. La démocratisation du numérique a accéléré l’avènement d’une nouvelle génération d’entreprises qui ont su se hisser en quelques années au niveau d’entreprises centenaires. Un spectacle divertissant pour ces dernières jusqu’à ce qu’elles constatent la bascule des consommateurs et donc leur perte de parts de marché. Bim. Manque d’anticipation et point de rupture !
L’écologie, elle aussi, est devenue une réalité le jour où l’environnement a commencé à avoir un impact sur les profits des entreprises. Malgré les événements extrêmes, l’alerte montante des scientifiques, il aura fallu attendre la colère des consommateurs et les sanctions du régulateur pour que ça bouge. Boum. Encore un manque d’anticipation et un autre point de rupture !
2. Le rapport au temps
Le temps de la prise de conscience et le temps de l’exécution sont souvent trop lents en Entreprise. Dans la majorité des cas, le risque d’une tempête et l’urgence de s'adapter sont perçus comme des problématiques à venir et donc à traiter demain. Pourtant c’est quand tout va bien qu’il faut agir. L'entreprise se focalise trop sur les bénéfices immédiats. Celles qui ont su tirer parti du numérique sont celles qui ont pris le risque d’investir quand ce n’était pas encore une évidence, les sujets environnementaux sont encore de jeunes préoccupations, mais celles qui se transforment aujourd’hui pour mieux préparer demain, sortiront gagnantes.
3. Le blocage culturel
Au sein de l’entreprise, il y a de nombreux freins liés à des blocages culturels et générationnels. La socle culturel d’une entreprise, quand il est bien ancré, crée des normes, des croyances et comportements qui amènent une résistance au changement. La crainte de perturber un statu quo perçu comme stable, encourage à ne pas prendre de risque. Cette peur du changement entraîne notamment un choc des générations qui ne fait que complexifier la prise de décision. Une partie souhaite profondément changer l’Entreprise, l’autre conserver un modèle qui jusqu’ici tient la route et n’a donc aucune raison d’évoluer. La nuance est ici un précieux allié.
4. Les réfractaires
Les réfractaires mettent en lumière des divergences d'opinions et des tensions. Lorsqu'un nombre significatif de personnes manifestent leur désaccord, cela révèle un mouvement de fonds dans la société.
Dans ce contexte, ces échanges houleux peuvent signaler un moment de transformation où des enjeux importants sont en jeu. C'est un appel à l'action et à la réflexion pour la société dans son ensemble, incitant à l'adaptation et à la recherche de solutions nouvelles.
Prenez le numérique. En quelques années, nous sommes passés d’un amour profond pour les BigTech américaines à une farouche opposition d’une partie de nos entreprises et institutions. Comment expliquer cette bascule ? Le fameux point de rupture qui incite une partie de la foule d’abord conservatrice puis modérée à se manifester pour regagner ici en souveraineté numérique. L’exemple est encore plus frappant pour l’écologie. Les tensions sont énormes entre climatosceptiques et climato-anxieux, entre conservateurs et progressistes. Ces bascules vont dans le sens de l’histoire. Un point de non-retour a été atteint, il est déjà trop tard pour anticiper, il faut désormais réparer ses erreurs passées.
5. Le législateur
Le législateur joue un rôle central dans la démocratisation de nouvelles pratiques. Du numérique à l’écologie pour aboutir aux grandes directives d’aujourd’hui, le parcours est globalement le même. Il y a d’abord une négligence liée à l’influence des lobbying. Pour le numérique les juristes et avocats des GAFAM, pour l’écologie ce sont les industriels dans leur ensemble. Elles ont longtemps eu les faveurs de l’Union Européenne et des Etats puisqu'elles étaient les seules à avoir un vrai poids dans les débats. Puis se sont manifestés des réfractaires qui ont su prendre de plus en plus d’espace. Cela entraîne des premières lois assez molles pour ne froisser personne. Au fil du temps, avec l’appui de forces médiatiques, gouvernementales et économiques le rapport de force s’inverse et les lois deviennent réelles et sérieuses. Un atout pour les lecteurs de signaux faibles, une punition pour ceux qui n’ont pas su anticiper et ceux qui ont fait de la résistance.
Cette grille de lecture ne vous permettra pas de vous rattraper sur les sujets numériques et écologiques. Elle peut cependant vous aider à anticiper la prochaine tempête.
Celle-ci sera sociale avec plusieurs vagues successives. En première ligne, il y a la parentalité. Pourquoi ? Cela s’explique facilement avec nos 5 points.
1. Le point de rupture
Le rapport de force entre l’entreprise et l’employé commence à s’inverser.
D’une part, la société sait qu’elle doit accorder de plus en plus d'importance à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. D’autre part, nous vivons une pandémie de turn-over. Les employés ne s’attachent plus à leur entreprise. Il devient de plus en plus difficile d’attirer et surtout de fidéliser des collaborateurs.
En partant du constat que 80% des travailleurs ont des enfants, il semble évident que si les entreprises ne placent pas la parentalité au cœur de leurs priorités, elles iront jusqu’à un nouveau point de rupture.
Pourtant, on demande encore aujourd’hui aux parents de travailler comme s’ils n’avaient pas d’enfants et de s’occuper de leurs enfants comme s’ils n’avaient pas de travail.
2. Le rapport au temps
L’incapacité à prioriser est la même pour la parentalité aujourd’hui, que pour l’environnement il y a 3 ou 4 ans. Des preuves, de plus en plus tangibles et rationnelles, sont à la portée des entreprises, mais cela reste encore abstrait. La menace paraît lointaine.
Même des figures publiques comme le prix nobel d'économie Esther Duflo alertent "Dans un pays progressiste comme la France où il n’existe pratiquement pas de différence au départ entre les salaires des hommes et des femmes, l’arrivée d’un enfant crée à long terme un écart de salaire entre les hommes et les femmes d’environ 20%. La parentalité est la clé de la parité."
Les preuves sont là, mais elles ne reflètent pas encore la réalité du terrain pour la majorité des entreprises. Comme dit l’adage “ça n’arrive qu’aux autres”. Comme pour le numérique et l'environnement, l'entreprise se focalise trop sur ses bénéfices immédiats.
3. Le blocage culturel
Le socle culturel d’une majorité des entreprises stigmatise la parentalité. C’est un sujet embarrassant qui doit rester dans la sphère personnelle. A tel point que pour protéger les parents et futurs parents il est légalement interdit de demander à un candidat s’il compte adopter ou faire des enfants.
Il y a un ancrage culturel encore fort et discriminant. Historiquement, les femmes ne travaillaient pas ou arrêtaient de travailler quand elles créaient une famille. Ce sont elles qui endossaient cette responsabilité à plein temps, c’était non négociable. L’entreprise s’est donc construite avec une dominante d’hommes, bien loin des enjeux d’équilibre de vie.
Les temps changent, aujourd’hui les femmes comme les hommes aspirent à travailler et s’occuper de leurs enfants. Pendant longtemps, ces aspirations étaient tabous. Aujourd’hui, 61% des hommes et des femmes estiment d’ailleurs qu’il est difficile de concilier responsabilités familiales et vie professionnelle. Pire, 84 % des femmes pensent que la maternité est un frein à leur carrière. Le ton commence à monter et la fracture devient évidente. D’un côté des salariés, jeunes et moins jeunes, militent pour un meilleur équilibre de vie et placent la famille avant l’entreprise. De l’autre c’est le conservatisme qui prime. L’entreprise n’a rien à voir avec la famille et n’a pas à materner ses salariés. A votre avis qui aura le dernier mot ?
4. Le clivage
Vous l’aurez compris, la place de la parentalité en Entreprise, longtemps inexistante, suscite de plus en plus le débat en raison de l’évolution des normes sociales et de l’attente d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Signe d’une bascule en cours, les débats sont particulièrement tendus entre conservateurs et progressistes. Je vous invite à passer 2 minutes à lire les commentaires sous mes publications Linkedin pour mesurer la fracture entre des personnes convaincus par cet engagement et des réfractaires entre moquerie et mépris.
Les tensions ne sont plus uniquement dans le débat. Elles se matérialisent désormais par un passage à l’acte. Quasiment un salarié européen sur 2 est prêt à quitter son entreprise sous 6 mois s’il ne trouve pas son équilibre entre travail et famille. Les millenials sont en première ligne et sont d’ailleurs 84% à considérer qu’ils devront faire une pause importante dans leur carrière pour s'occuper de leur famille, faute de soutien de leur employeur.
5. Le législateur
L’implication des entreprises dans le domaine de la parentalité est davantage une histoire de contraintes légales, que de convictions profondes. Jusqu’ici, la menace n’est pas flagrante. Si l’on se concentre sur la France, ces dernières années, l’Etat semble légiférer de plus en plus. L’extension du congé paternité est un bon exemple, mais globalement les initiatives restent encore molles, à l’image de l’index égalité homme-femme, qui inclue quelques critères autour de la parentalité, mais n’a pas de quoi inquiéter les Entreprises. Sauf qu’avec le militantisme croissant des citoyens, y compris, dans les plus hautes sphères politiques, il ne fait aucun doute que la demi-mesure ne sera bientôt plus suffisante. La suite, on la connaît. Les entreprises qui auront anticipé, par conviction et non par contrainte, sortiront une fois de plus gagnantes.
Evidemment, il ne suffit pas d’anticiper. Il faut passer à l’action. C’est là que le bât blesse. Il n’existe aujourd’hui aucune solution qui permette aux entreprises de structurer leur politique parentalité et d’apporter un soutien personnalisé à leurs collaborateurs tout au long de leur parentalité. Jusqu’ici, cela demandait beaucoup de temps, d’argent et de connaissances.
Quelques exceptions ont su prendre les devants, principalement de grandes multinationales. Quid des 99% d’entreprises restantes ? C’est pour aider ces dernières que nous avons créé Bampa. Si vous êtes convaincu de l’importance de soutenir les (futurs) parents de votre collectif, mais vous ne savez pas par ou commencer, discutons-en !
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