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Chaque année, avant le 1er mars, les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier ce que l’on appelle l’index d’égalité homme-femme.
Cet outil, pensé pour mettre fin aux inégalités professionnelles, note chaque organisation entre 0 et 100 en se basant sur des critères quasi-exclusivement financiers, qu’ils s’agissent de l’écart ou de l’augmentation de salaire des deux sexes.
✔️ Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
✔️ Écart de répartition des augmentations individuelles
✔️ Écart de répartition des promotions (entreprises de plus de 250 salariés)
✔️ Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
✔️ Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Si la note minimale de 75 points n'est pas atteinte au bout de 3 ans, passé la publication, des pénalités pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle sont prévues.
Même si la logique de cet outil est bonne, puisqu’il est intolérable de constater en 2023 des inégalités liées au sexe, elle encourage les entreprises à prendre quelques raccourcis pour éviter les sanctions et favorise la discrimination positive.
Cette approche des quotas n’a jusqu’à présent qu’un effet de surface. Que les femmes soient autant présentes à la direction des entreprises que des hommes d’ici 2029 est logique, puisqu’elles représentent la moitié de la population.
Est-ce que cela va radicalement changer les choses et instaurer la parité à tous les niveaux de la société ? Peut-être, mais cela prendra un temps déraisonnable, puisqu’il ne s’agit que d’une première étape.
La solution est certainement ailleurs. Il faut prendre le problème à la racine.
Quelques récentes études prouvent que dans nos entreprises, l’écart entre les hommes et les femmes s’accentue subitement au moment de la parentalité.
Suite à une récente publication, j’ai pu confirmer, à travers le témoignage de nombreuses femmes, que l’arrivée d’un enfant est un frein pour leur carrière et donc l’atteinte de la parité.
Le problème est devant nos yeux ! Faire des enfants nuit gravement à la parité.
Tout commence au moment de la grossesse. Comment expliquer que l’annonce à l’employeur soit stressante pour la maman et anodine pour le papa ?
Puis, lorsque l’enfant vient au monde. Au-delà du traumatisme physique et mental de l’accouchement, comment expliquer l’écart de congé parental entre la mère et le père ?
Ensuite, vient le retour au travail. Comment expliquer que le salaire des hommes, quand ils deviennent pères, augmente de 3%. Tandis que les femmes, elles, perdent 3% de revenus à chaque enfant ?
Je pourrais continuer longtemps comme ça.
Le problème c’est que, dans l’esprit des employeurs, les pères sont plus stables et plus investis dans leur travail, ils ont une famille à charge et ne peuvent pas se permettre de se disperser. C’est l’exact opposé de la manière dont les mères sont souvent perçues. Dans l’imaginaire collectif, elles travaillent moins et sont plus facilement distraites. Une vision évidemment sans fondement.
Que faire pour que ça bouge ?
Commencer par encourager les hommes à assumer leur rôle de père dès les premiers jours.
Les hommes sont un tiers à continuer de travailler sans s’accorder une pause pour accueillir leur enfant. C’est précisément ce comportement qui nuit le plus à la parité, puisque cette courte période doit permettre aux parents de trouver leur équilibre.
Pourtant, l’Etat a légiféré sur un congé paternité de 28 jours.
Cela peut s’expliquer par une méconnaissance du droit ou par un sentiment d’illégitimité. En réalité c’est surtout dû à l'appréhension de conséquences négatives sur la carrière.
Je ne parle même pas des hommes, qui comme ce fut mon cas pour mon premier enfant, prennent un congé paternité, mais continuent de travailler, pendant que leur conjointe assume en grande partie ces nouvelles responsabilités.
Aujourd’hui 90% des entreprises ont relevé le défi de l’index d’égalité avec une note satisfaisante. Peut-on dire que l’ensemble de ces entreprises a conçu et appliqué une politique parentalité satisfaisante ? Il y a peu de chance.
Le principal espoir d’en finir avec de ces inégalités, ce sont des politiques qui incitent les hommes et les femmes à assimiler l’idée que l’on a le droit d’avoir des enfants et de travailler.
Les entreprises ont cette responsabilité, mais elles n’y arriveront pas seules. Il faut guider les volontaires et sanctionner les réfractaires.
Revoir l’index d’égalité homme-femme semble nécessaire. La parité n’est pas qu’une histoire d’argent. Seulement 15 points concernent la parentalité et ils se concentrent uniquement sur les quelques mois du post-partum.
Pourquoi ne pas mesurer :
📏 Le pourcentage d’hommes qui prennent un congé parental et la durée de celui-ci
📏 La répartition de la garde des enfants lorsqu’ils sont malades ou que l’école est fermée
📏 Le nombre de promotions attribuées suite au congé maternité
📏 Le turn-over des femmes ayant eu récemment un enfant
Ces indicateurs se passent en dehors de l’entreprise ou sont difficiles à mesurer, mais ils influencent la productivité et l’inégalité au sein du collectif.
Une fois ce nouveau cadre légal instauré, de nombreuses opportunités se profileront pour les entrepreneurs soucieux d’apporter des solutions pour orienter et mesurer la politique parentalité des entreprises.
Et vous quels indicateurs aimeriez-vous voir au sein de l’index d’égalité homme-femme ? Parlons-en.
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